“ESTOY SIENDO ACOSADO LABORALMENTE”

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En este verano de 2016, nos  ha llamado poderosamente la atención  recibir numerosas consultas acerca del mobbing o acoso laboral, y es que esta realidad padecida en silencio durante años  por muchísimos trabajadores, comienza hacerse visible avalada por la numerosísima  reciente legislación que cubren ámbitos penal, civil y laboral.

Legalmente se entiende por acoso laboral “el hostigamiento psicológico u hostil en el marco de cualquier actividad laboral o funcionarial, que humille al que lo sufre, imponiendo situaciones de grave ofensa a la dignidad”.

En el Código Penal español, el acoso laboral está tipificado como un delito de torturas y contra la integridad moral, así se desarrolla en el art.173.1:

Las victimas de mobbing también pueden acogerse a los artículos 176 y 316 del Código Penal, que hablan sobre la protección de la salud e integridad física, y a la Ley Orgánica 14/1999, que trata sobre la protección a las víctimas de malos tratos.

El Estatuto de los Trabajadores los protege del mobbing en los artículos 4 y 50.1 de la sección segunda (derechos y deberes básicos). El acoso laboral también vulnera la ley 14/86 General de Sanidad (Art. 10) y la Ley General de Seguridad Social (Art. 123 y 127).

En el Código Civil encontramos los artículos 1902 y 1903, que hablan sobre la reparación del daño causado a una persona, ya sea por culpa o por negligencia .La Ley de Prevención de Riesgos Laborales establece el derecho de los trabajadores a su integridad física, al respeto a su intimidad, a la consideración a su dignidad y a la protección frente a las ofensas físicas o verbales

Hay muchas personas que ni siquiera son conscientes de la existencia del acoso laboral, consideran que son gajes del oficio y se resignan a trabajar en determinadas condiciones  aunque les cueste la salud mental. Ni tan siquiera se plantean que SI hay solución al problema.

El mobbing se manifiesta mediante infinidad de estrategias  desde las actitudes más humillantes y violentas(insultar a la víctima en presencia de los demás, amenazarla reiteradamente, gritarle improperios) a técnicas más sibilinas (extender rumores denigrantes, ignorar a la víctima, ningunearla, retener información importante para su trabajo, , separándolo del resto de compañeros de trabajo, ignorándolo, excluyéndolo de las actividades no laborales como un almuerzo de empresa, atribuyéndole exceso de faena, o todo lo contrario, no mandarle ninguna labor en todo el día, o designarle labores que denigren al trabajador, o que estén por debajo de su categoría profesional).
  Además el acoso laboral requiere la concurrencia de un elemento subjetivo específico: la intencionalidad denigratoria.

Es muy complicado probar las intenciones, pero no imposible todo ello conlleva una ardua tarea probatoria  la cual siempre será más complicada al  ser el mobbing un problema que no genera un daño físico, no deriva en una secuela evidente, ni reconocible a primera vista. El acoso laboral, tan solo sufrible por el trabajador que lo padece y ve como su integridad laboral se merma.  El asedio psicológico, no es casualidad. El acosador actúa con mala fe, y a veces, con un afán obsesivo por dañar emocionalmente a la víctima.

Es por ello que las pruebas se han propiciado como una tarea complicada en los procedimientos de acoso laboral .Ante todo la prueba corresponde aportarla al trabajador por regla general pero  tratándose el acoso laboral de un supuesto de vulneración de derechos fundamentales (principalmente el derecho a la dignidad y el derecho a la integridad física y moral), al trabajador tendrá que acreditar la existencia de un indicio que permita deducir la posibilidad de que se ha producido acoso laboral, se encuentra englobado en los procedimientos  de difficilioris probationis. A partir de ahí, se produce la inversión de la carga de la prueba  que corresponde al demandado "la aportación de una justificación objetiva y razonable, suficientemente probada, de las medidas adoptadas y de su proporcionalidad" (arts. 96.1 y 181.2 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social).

Las herramientas con las que cuenta el empresario o presunto acosador, son las siguientes:

 1.- El interrogatorio de partes, donde con un audaz cuestionario al empresario o presunto acosador, donde podamos hacer resaltar los aludidos indicios, dando fuerza probatoria al testimonio de la víctima, suficientemente razonada, puede desvirtuar la presunción de inocencia del acosador.

2.-Testigos, habitualmente serán compañeros de trabajos. Estos testigos, son difíciles de conseguir, puesto que un compañero del trabajador en activo en la empresa, tendrá temor a la pérdida de su puesto de trabajo o a verse sometido al propio mobbing. Pero es una prueba determinante podría ser considerada incluso como prueba de cargo.

3.- En cuanto a la prueba documental tales como correos electrónicos que contengan amenazas, órdenes absurdas, burlas o injurias, instrucciones escritas de la dirección que pongan de manifiesto un trato denigrante… Especialmente relevantes son los informes favorables emitidos por la ITSS, así como los informes de psicólogos o médicos privados contratados.

 4.- Especial mención merecen las grabaciones de audio o video, la jurisprudencia  suscribe, “La grabación de las propias conversaciones por uno de los interlocutores no atenta al ámbito de la intimidad personal, por lo que pueden usarse como prueba en juicio (véase STSJ de Cataluña, sala de lo Social, de 5 de mayo de 2011, y la doctrina del Tribunal Constitucional que cita).

5.-El dictamen pericial médico o psicológico se emplea como medio de prueba de las dolencias psíquicas que pueda padecer la víctima de acoso, lo que a su vez servirá de base para establecer una indemnización al trabajador por el menoscabo sufrido en su salud psíquica.

 6.- Por último, informes de expertos y el dictamen “de los organismos públicos competentes”.

Hacer visible unas maneras inapropiadas, poco respetuosas y denigrantes que vejen todo trato a un trabajador  es un derecho y si me permiten, una obligación, son valores que no se pueden omitir en ámbitos laborales y que no implica tener cuartel por el hecho de ostentar un puesto superior o simplemente porque esa persona, por motivos personales  o profesionales, no es de tu agrado.

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Acerca de la autora

MARÍA DOLORES CARO CALS

MARÍA DOLORES CARO CALS

Licenciada en Derecho por la Universidad de Sevilla en la especialidad  de Empresa.Colaboradora activa en diferentes asociaciones de muy diversos ámbitos tanto en aquellas destinadas a la atención a la familia, la violencia de género e incluso la trata de blanca, como con las asociaciones de ámbito más comercial y empresarial ofreciendo su asesoramiento jurídico a todas ellas.

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